導讀：物業企業的清潔員流失，主要是機制問題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優劣與否。

保潔員辭職的原因不止錢，還有這5項！

文/姜元龍

　　清潔班長跳槽了

　　甲管理人員從2002年12月至2005年3月在物業管理處主管環境衛生工作，以組團為單位設置6個班組，其中的H班長高中文化程度，40多歲，已經從業10多年，她身上有股“爭先”的勁，工作中處處以身作則，多次被評為先進工作者，她們班單從工作效果來看在六個組中可以排第四名，但是從工作過程與工作結果的綜合績效來評定可以得第一名（她所在班組中的人員都比較優秀，每天面臨著比其他組團更多的困難：人均面積大，各種堆放物特別多，空中拋物現象屢禁不止，又與一個中學毗鄰，課間休息時學生們到小區內的食雜店買小食品，吃完后包裝袋隨手亂扔。因此她們班人員比別的班的人員每天早上要早來一個小時，晚上要晚走半個小時，人均工資較其他組團要高出10%）。她善于學習和應用甲環境衛生主管的新的管理思想和管理方法，經過兩年多的鍛煉，H班長在原有基礎上又有了新的提高，并且也取得了不少成績。

　　2005年3月后，由于甲主管所在國有物業公司內部組織機構調整，他分管維修工作。乙主管接管環境衛生工作后，一上任就是合并班組，更換清潔員等“新舉措”，不到兩個月時間，H班長所在的班除班長外其他人員更換了一遍；新來的一批清潔員受到自身的工作技能、加上工作環境和工作量等多重因素的影響，短期內衛生質量就出現了較大滑坡；H班長由原來的經常受到表揚變為經常挨批，嚴重挫傷了自尊心，于是就萌生了離開現在清潔崗位的想法，在此期間，臨近她所工作組團的一個新開發的小高層項目的民營物業公司正急需優秀環境衛生管理人員，于是慕名派人找到了她，并邀請她到新項目實地參觀了一次，她回來后很快決定跳槽，先從清潔員做起，由于工作環境好，工作面積相對原來的少許多，她的才力得到了更充分展現，不久就當上了班長，又過了一年多時間當上了環境衛生主管，到2008年工資收入已經達到了1,600元，而且年終還有2,000元紅包，公司給交“三險”，每周有一天休假；而與她原來在一起工作的同事，經過幾次工資調整剛達到680元，沒有節假日休息。

　　住宅小區環境衛生管理面臨最大的一個問題就是清潔員隊伍不穩定，一方面是清潔員容易流失，尤其是優秀清潔員的流失。以大慶為例，從2004年開始，部分國有物業企業清潔員就逐漸出現了流失的問題，而且趨勢是有增無減，主要流向有：新成立的民營物業公司、學校、商場、其他行業等，尤其是冬季清雪的時侯，人員流失更為嚴重；清潔員的流失給企業帶來一定的損失：比如清潔員長時間與業主相處贏得了業主的認可，一旦離開，則有可能影響到業主的滿意度，尤其是新來的清潔員不如原來的，像案例中更換新的清潔員就出現了這個問題；另一方面是清潔員難招聘，流失人員的空位又不能及時補上，勢必出現缺員問題，新招聘的清潔員主要是一些身體素質差和年齡偏大的人員，在清潔員隊伍中以往很難就業的50、60歲的人員卻成了主力軍。清潔員隊伍經常處于人員素質低下和缺員的雙重困境下，這無疑增加了實現管理目標的難度，一小部分清潔員借機消極怠工，外環境的清掃保潔基本上還能夠保證，樓道衛生卻在下降，有些樓道多日也不掃一遍，于是業主的投訴量大大增加，物業公司與業主委員會商談物業費價格時，在清潔專項定等級時出現了困難。

　　清潔員隊伍為何不穩定？

　　1、供求關系發生變化。近幾年房地產市場的迅猛發展擴大了物業服務管理面積，清潔員需求量不斷在增加，由原來的供大于求到供不應求，從而出現了物業企業間對清潔員尤其是優秀清潔員的爭奪，清潔員大多數是市場化用工，無固定合同，新樓盤的物業通常具有環境優良，配套設施完善，入住人數少，工作量少等優勢，于是不少清潔員向這些物業公司流動。

　　2、缺少有效激勵機制。物業企業的清潔員流失，主要是機制問題，比如薪酬待遇機制，薪酬待遇缺少激勵因素，清潔工作的技術含量較低，因此工資相對其他崗位要低，工資的設定不分優劣與否，一般物業公司平均分配工作面積，工資平均固定，執行當地最低工資標準，缺少激勵作用；冬季清雪沒有補助，干多少年也沒有區別，比如案例中兩個企業的薪酬方面的差別，相對于案例中物業公司的680元，周邊物業公司普遍已經提到800元、900元，而且工作量、工作環境方面還有優勢，因此就出現了“天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往”的清潔員流失問題。再比如靈活的用人機制，包括晉升機制，像案例中的清潔員在兩個企業的不同發展。

　　3、企業內部管理人員問題。案例中H班長和她們班的清潔員的流失主要是由于管理人員的原因造成的，管理上缺少人性化管理方法，不尊重清潔員，一味地剛性管理，考核罰款是經常用的手段，不分清潔員優劣與否地辭退。

　　4、清潔員自身原因。不少清潔員存在短期的、臨時的思想，有些清潔員是外地到城市打工，干一段時間就走；有些是身體素質不好，干一段時間適應不了工作強度而離開的；有些是國有企業有償解除勞動合同人員，被原單位返聘回去的等等。

　　5、工作量的原因。新《勞動合同法》的實施，增加了物業公司的成本，尤其是人力成本，其中包括用人企業必須給交“三險”（即養老保險、失業保險，醫療保險）；隨著城市最低工資標準的上調，物業企業被動提高工資標準，但是提高工資標準和交“三險”的一部分往往是來自減員增效，這無形中增加了清潔員的工作量，而且北方冬季清雪又是在客觀上增加工作量。

　　如何穩定清潔員隊伍？

　　要解決清潔員隊伍不穩定問題，需要從企業內部管理及社會角度兩方面找辦法。

　　在企業內部管理上：1、采用多種激勵機制留住和吸引清潔員。提高清潔員的現有工資（比如改變費用高的垃圾袋裝化，減少其他管理方面的支出保證清潔員合理的工資），預留出一定比例的獎金，便于采用多種激勵機制，其一是工齡工資，清雪增加清雪補助，工資中設定工具費；其二是設定年終獎，比如根據全年出勤天數，作為評定的一個標準；其三是重要節日發放一定福利；其四是每年的環衛節要評定出一定比例先進員工，并有相應的獎勵；其五是提供一些晉升的機會，比如清潔員設定等級，按等級開工資；其六是輪流竄休制度，組織優秀人員旅游等等。

　　2、應急的補位。崗位之間的補位，比如在冬季清雪時維修人員、秩序維護員的補位；清潔員內部的補位，為此我們創造了一個“勞務內部輸出工作法”：即在清潔員不足的情況下，充分發揮優秀清潔員的作用，每天一個班組抽調一名清潔員輪流到缺員的班組補位，她（他）的工作由班內人員分擔，掙回“勞務費”，班內進行分配，達到在人員少的情況下比較好的工作效果（班內人員均比較優秀又出現缺員則可以內部出勞務補位解決）。

　　3、實行“按面積取酬”，根據實際情況確定企業內部的勞動定額，制定合理的清掃保潔面積，在此基礎上對身體有優勢，工作質量又較高的清潔員可以增加清掃保潔面積，從而增加收入，改變物業企業習慣平均分配面積、工資平均的現狀。

　　4、采用清潔工具，減輕清潔員的工作強度，比如冬季清雪，尤其是道路清雪，像我公司的員工發明了一種清雪機械，大大提高了清雪的工作效率。

　　5、更換主管人員，對于管理效果和管理方法均不得當的要更換主管人員。

　　在社會角度上采用：1、服務外包的方式。對于清潔員流失和難招聘的住宅小區，經過嘗試多種方法措施效果均不明顯的，可以考慮采用：清潔專業外包的方式解決，即清掃、保潔、清運外包給一個專業清潔公司，企業以合同來約束對方，從而保障服務質量，提高業主滿意度。

　　2、勞務派遣的方式。清潔員是適合采用勞務派遣方式的物業服務員工，通過勞務派遣可以避免人員流失：派遣人員的個人檔案由勞務派遣公司管理，在合同期內，對派遣人員負有管理責任，可以保證派遣人員安心、盡心做好工作，用人單位不用擔心人員流失和跳槽；對物業企業而言，可在派遣期間發現人才，重點培養，留住英才。

本文原載于《現代物業·新業主》2009年第6期